Produktivität – Alters- vs. Erfahrungseffekte
Lutz Schneider
Alterung und Arbeitsmarkt. Beiträge zur Jahrestagung 2007. Schriftenreihe der Deutschen Gesellschaft für Demographie, Band 3,
2008
Abstract
Angesichts der sich abzeichnenden Alterung der Erwerbsfähigen in Deutschland sowie der unzureichenden Arbeitsmarktchancen Älterer stellt sich die Frage, welchen Einfluss das Lebensalter, aber auch die akkumulierte Erfahrung auf die Produktivität von Beschäftigten ausübt. Kognitionswissenschaftliche Ansätze sprechen für negative Alterseffekte, welche durch die mit dem Alter verbundenen Erfahrungsgewinne – zumindest teilweise – kompensiert werden können. Zur Überprüfung dieser These wird der Linked-Employer-Employee-Datensatz des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (LIAB) herangezogen. Auf der Basis einer betrieblichen Produktionsfunktion wird mittels regressionsanalytischer Methoden getestet, ob und wie sich Alter und Erfahrung der Beschäftigten eines Betriebs auf dessen Produktivität auswirken. Die Analyse beschränkt sich auf das Verarbeitende Gewerbe, es wird zwischen Lowtech- und Hightech-Sektor unterschieden.
Die realisierten Schätzungen für den Zeitraum von 2000 bis 2003 liefern klare Belege für einen umgekehrt u-förmigen Alters-Produktivitäts-Verlauf. Die mittlere Gruppe der 30- bis 50-Jährigen erbringt den höchsten, die Gruppe der über 50-Jährigen den geringsten Produktivitätsbeitrag. Erfahrungsakkumulation fördert die Leistung, indes zeigt sich, dass dieser Effekt zu schwach ist, um die negativen Alterseffekte zu kompensieren.
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24.09.2009 • 59/2009
Rückwanderung nach Ostdeutschland: Erfolg bremst Heimkehrneigung
Aus Ostdeutschland Abgewanderte, die in den Alten Bundesländern Erfolge auf dem Arbeitsmarkt verbuchen können, neigen weniger dazu, in die Neuen Bundesländer zurückzuwandern. Arbeitsmarkterfolg bedeutet für die Abgewanderten dabei die Verbesserung der beruflichen Position, der Karrierechancen oder der persönlichen Einkommenssituation. Diese Rückkehrneigung wird allerdings ebenso beeinflusst von sozialen Beziehungen: Wer Kontakte zur Abwanderungsregion aufrechterhält, sei es durch regelmäßige Besuche oder Telefonate, dessen Rückkehr in die Heimatregion ist weitaus wahrscheinlicher.
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Der Fachkräfteneubedarf in Thüringen bis 2015: Prognose und Handlungsoptionen
Herbert S. Buscher, Eva Dettmann, Christian Schmeißer, Marco Sunder, Dirk Trocka
Wirtschaft im Wandel,
Nr. 7,
2009
Abstract
Im vorliegenden Beitrag wird die in der Zukunft benötigte Anzahl an neuen qualifizierten Arbeitskräften (Fachkräfteneubedarf) für Thüringen ermittelt. Die Prognose wird für den Zeitraum 2009 bis 2015 für einzelne Berufsfelder erstellt. Zur Berechnung des Fachkräfteneubedarfs werden zwei Komponenten separat betrachtet: der altersbedingte Ersatzbedarf sowie der so genannte Expansionsbedarf, der auf die strukturelle Entwicklung der Wirtschaftssektoren zurückzuführen ist. Mit Daten zu den sozialversicherungspflichtig Beschäftigten werden beide Bedarfskomponenten bestimmt. In Thüringen zeigen sich, relativ zum bisherigen Beschäftigungsstand, unterschiedlich stark ausgeprägte Neubedarfe in den einzelnen Berufsfeldern. Basierend auf den Prognoseergebnissen erfolgt ein Abgleich zwischen den Neubedarfen für Facharbeiter und den Ausbildungsleistungen in den Ausbildungsberufen. Dabei zeichnet sich ein nicht unbedeutendes Potenzial für mismatch zwischen angebotenen und nachgefragten Qualifikationen ab, sollte die bisherige Ausbildungsstruktur in den nächsten Jahren beibehalten werden. Im Anschluss daran wird auf wesentliche Handlungsfelder hingewiesen, die zur Sicherung des Fachkräftebedarfs der Unternehmen beitragen können.
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22.07.2009 • 44/2009
Der Fachkräfteneubedarf in Thüringen bis 2015: Prognose und Handlungsoptionen
Eine Vorausberechnung des Fachkräfteneubedarfs in Thüringen hat ergeben, dass im Zeitraum von 2009 bis 2015 insgesamt über alle Berufsgruppen hinweg rund 80 000 Arbeitskräfte eine Beschäftigung aufnehmen müssten. Diese Neubedarfe werden im Wesentlichen durch den Ersatz altersbedingt ausscheidender Fachkräfte bestimmt und sind in den einzelnen Berufsfeldern unterschiedlich stark ausgeprägt.
Marco Sunder
Christian Odendahl
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Will There Be a Shortage of Skilled Labor? An East German Perspective to 2015
Herbert S. Buscher, Eva Dettmann, Marco Sunder, Dirk Trocka
IWH Discussion Papers,
Nr. 13,
2009
Abstract
We analyze the supply and demand of skilled labor in an East German federal state, Thuringia. This state has been facing high unemployment in the course of economic transformation and experiences population ageing and shrinking more rapidly than most West European regions. In a first step, we use extrapolation techniques to forecast labor supply and demand for the period 2009-2015, disaggregated by type of qualification. The analysis does not corroborate the notion of an imminent skilled-labor shortage but provides hints for a tightening labor market for skilled workers. In the second step, we ask firms about their appraisal of future recruitment conditions, and both current and planned strategies in the context of personnel management. The majority of firms plan to expand further education efforts and hire older workers. The study closes with policy recommendations to prevent occupational mismatch.
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Koexistenz von Arbeitslosigkeit und Fachkräftemangel? Befunde für Thüringen
Dirk Trocka, Marco Sunder
Wirtschaft im Wandel,
Nr. 4,
2009
Abstract
Angesichts der günstigen konjunkturellen Entwicklung in den zurückliegenden Jahren haben Wirtschaftsverbände regelmäßig vor einem Mangel an Fachkräften gewarnt, der die Entwicklungsmöglichkeiten der Unternehmen einschränken könne. Berücksichtigt man, dass die Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter künftig schrumpft, so könnte eine Knappheit an Fachkräften neben einem konjunkturell bedingten Phänomen zu einem dauerhaften Erscheinungsbild werden. In den Neuen Bundesländern schreitet der demographische Wandel besonders rasant voran. Doch noch immer herrscht dort hohe strukturelle Arbeitslosigkeit, welche die Existenz von Fachkräfteengpässen fragwürdig erscheinen lässt.
In der Studie werden, mit einem regionalen Fokus auf Thüringen, zwei Aspekte untersucht. Zum einen wird betrachtet, inwiefern sich mögliche berufsgruppenspezifische Engpässe auf Bundesebene in Thüringen wiederfinden lassen. Hierfür werden auf Grundlage der Daten der amtlichen Statistik entsprechende Kriterien definiert. Insbesondere für einige Metall- und technische Berufe zeigt sich eine hohe Auslastung der Fachkräftebasis in Deutschland. Schon jetzt trifft das in der Mehr-zahl dieser Berufe auch für Thüringen zu. Hohe Arbeitslosigkeit und Fachkräfteengpässe können demnach – zumindest in einer Übergangsphase – koexistieren. Zum anderen wird betrachtet, ob unternehmensseitig in der näheren Zukunft Probleme bei der Suche nach Fachkräften erwartet werden. Hierzu hat das IWH eine Befragung unter rund 1 000 Unternehmen in Thüringen durchgeführt. Immerhin 61% der befragten Unternehmen rechneten mit derartigen Problemen, wobei sich statistisch bedeutsame Unterschiede hinsichtlich Unternehmenscharakteristika nachweisen lassen. Darüber hinaus werden im Beitrag ausgewählte Maßnahmen diskutiert, die von den Unternehmen im Zusammenhang mit den erwarteten Problemen implementiert werden.
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Entwicklung des Fachkräftebedarfs in Thüringen – Fortschreibung Jahr 2008
Herbert S. Buscher, Eva Reinowski, Christian Schmeißer, Marco Sunder, Dirk Trocka
Thüringer Ministerium für Wirtschaft, Technologie und Arbeit,
2009
Abstract
Im Rahmen einer vom Thüringer Ministerium für Wirtschaft, Technologie und Arbeit in Auftrag gegebenen Studie analysiert das IWH die Situation am Arbeitsmarkt für Fachkräfte in Thüringen. Dabei wird die Entwicklung des Fachkräftebedarfs in den einzelnen Berufsgruppen bis ins Jahr 2015 prognostiziert. Demnach werden im betrachteten Zeitraum rund 80 000 Fachkräfte benötigt, um altersbedingt aus dem Erwerbsleben ausscheidende Beschäftigte zu ersetzen bzw. einen durch den Strukturwandel bedingten zusätzlichen Bedarf zu decken. Zur Deckung dieser Nachfrage steht ein ausreichend großes Potenzial an Arbeitskräften zur Verfügung, das bisher allerdings nur teilweise erschlossen wurde. Vor diesem Hintergrund werden Handlungsempfehlungen zur Deckung der zu erwartenden Nachfrage abgeleitet. Des Weiteren beinhaltet die Studie Auswertungen einer im Sommer 2008 vom IWH durchgeführten Befragung von Personalverantwortlichen in rund 1 000 thüringischen Unternehmen zur bisherigen und künftigen Personalpolitik. Schwerpunkte bilden dabei Fragen nach den Strategien der Unternehmen zur Deckung ihrer Fachkräftebedarfe sowie Einschätzungen der Personalverantwortlichen zu möglichen Handlungsoptionen in der Bildungs-, Arbeitsmarkt- und Wirtschaftspolitik.
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Demographischer Wandel und Arbeitsmarkt: Warum ältere Beschäftigte weniger mobil sind
Lutz Schneider
Wirtschaft im Wandel,
Nr. 10,
2008
Abstract
Die absehbare Alterung der Erwerbstätigen in Deutschland wird Konsequenzen für die Beschäftigtenmobilität haben, ist doch bekannt, dass die Wechselneigung mit zunehmendem Alter sinkt. Die vorliegende Arbeit analysiert auf Basis der IAB-Beschäftigtenstichprobe (IABS) die Wirkung des Alters auf die betriebliche und berufliche Mobilität. Im Zentrum steht dabei die Frage, ob Ältere weniger mobil sind, weil sie bereits eine passende und gut entlohnte Position innehaben, die sie durch einen Wechsel nicht mehr wesentlich verbessern können, oder ob andere Aspekte zur Erklärung des altersbedingten Mobilitätsrückgangs heranzuziehen sind.
Im Ergebnis zeigt sich erstens, dass erwartete Lohnzuwächse die betriebliche und berufliche Mobilität über alle Altersklassen hinweg positiv beeinflussen. Zweitens wird deutlich, dass ältere Beschäftigte sehr viel seltener wechselbedingte Lohnzuwächse realisieren können als jüngere, was einen zentralen Grund für die geringere Wechselneigung Älterer darstellt. Drittens belegt die Analyse jedoch ebenfalls, dass die fehlenden Lohnanreize den Mobilitätsrückstand Älterer nicht vollständig erklären können. Selbst nach Kontrolle des Einkommenseffekts wechseln Ältere sehr viel seltener als Junge.
Aufgrund dieser Befunde lässt sich die Ansicht, dass die zunehmende Alterung der Beschäftigten die Effizienz des Arbeitsmarkts in tendenziell negativer Weise beeinflussen wird, nicht entkräften. Es steht zu befürchten, dass Ältere weniger sensibel auf Lohnsignale reagieren und selbst durch attraktive Angebote nicht zu einem Wechsel bewegt werden können. Dies kann Unternehmen mit wachsendem Beschäftigungspotenzial vor erhebliche Probleme stellen, mit entsprechend negativen Folgen für den technologischen und sektoralen Wandel.
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Vergleich der Weiterbildungsaktivitäten von Arbeitslosen und Vollerwerbstätigen
Birgit Schultz, Joachim Wilde
Zeitschrift für Arbeitsmarktforschung,
Nr. 1,
2008
Abstract
Die Analyse von Weiterbildungsaktivitäten nimmt in der empirischen Literatur breiten Raum ein. Die meisten Artikel betrachten dabei jedoch ausschließlich die Gruppe der Erwerbstätigen oder die Gruppe der Arbeitslosen. Direkte Vergleiche des Weiterbildungsvolumens der beiden Gruppen sind rar. Dort wiederum, wo sie vorgenommen werden, erfolgt der Vergleich nur wenig differenziert oder wird auf bestimmte Inhalte oder Formen der Weiterbildung beschränkt.
Die vorliegende Arbeit schließt diese Lücke, indem auf der Basis der letzten Zeitbudgeterhebung des Statistischen Bundesamtes ein umfassender Vergleich des Volumens der Weiterbildungsaktivitäten von Arbeitslosen und Erwerbstätigen unter Einbeziehung aller Inhalte und Formen durchgeführt wird. Um sicherzustellen, dass dieser Vergleich nicht durch die unterschiedliche Zusammensetzung der beiden Gruppen verfälscht wird, wird mittels eines Matchingverfahrens aus den Erwerbstätigen eine Vergleichsgruppe konstruiert, die sich von den Arbeitslosen hinsichtlich wesentlicher sozioökonomischer Merkmale nicht mehr signifikant unterscheidet.
Es zeigt sich, dass der Anteil derjenigen, die in irgendeiner Form Weiterbildung betreiben, unter den Arbeitslosen signifikant niedriger ist als er es bei kontrafaktischer Erwerbstätigkeit wäre. Hinsichtlich des Stundenumfangs ist durch¬schnittlich ein signifikant höherer Wert zu beobachten. Setzt man diesen allerdings ins Verhältnis zum zur Verfügung stehenden Zeitpotenzial für Weiterbildung, wird dieses bei Arbeitslosigkeit zu einem erheblich geringeren Anteil ausgeschöpft als bei Erwerbstätigkeit. Außerdem ist der höhere Stundenumfang ausschließlich bei allgemeiner Weiterbildung nachweisbar, während bei der beruflichen Weiterbildung außerhalb der Arbeitszeit keine signifikanten Unterschiede bestehen.
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Elterngeld – Neuer Risikofaktor für Unternehmen
Nicole Nulsch, Henry Dannenberg
Wirtschaft im Wandel,
Nr. 7,
2008
Abstract
Mit dem zum 1. Januar 2007 neu eingeführten Elterngeld verfolgt der Gesetzgeber unter anderem das Ziel, mehr Väter für eine Elternzeit zu begeistern. Bislang wurden die Auswirkungen des Elterngelds insbesondere aus familienpolitischer Perspektive betrachtet. Ziel dieses Beitrags ist es jedoch, die unternehmenspolitischen Folgen des Elterngelds zu untersuchen.
Die Entwicklung der Elterngeldanträge im Jahr 2007 deutet darauf hin, dass zunehmend mehr Väter von der Elternzeit Gebrauch machen. Dabei handelt es sich in mehr als der Hälfte der Fälle um berufstätige Väter. Konnten Unternehmen in der Vergangenheit das Risiko, dass eine wichtige Position im Unternehmen für einen längeren Zeitraum aufgrund der Geburt eines Kindes unbesetzt ist, verhältnismäßig einfach dadurch senken, indem ein Mann beschäftigt wurde, wird diese Strategie in Zukunft an Bedeutung verlieren. Es ist zu erwarten, dass dieses veränderte Risikoumfeld einerseits die Karrierechancen der Frauen verbessern und zu einer Verringerung der Lohnlücke zwischen den Geschlechtern beitragen kann. Es ist jedoch auch zu erwarten, dass sich die Risikosituation der Unternehmen insgesamt verschlechtert und bei gegebener Risikotragfähigkeit bisher tragbare Risiken zukünftig nicht mehr eingegangen werden können, was sich negativ auf die wirtschaftliche Entwicklung auswirken könnte.
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