Die Mathematik der Bauchentscheidungen

Zuerst Kosten und Nutzen sorgfältig abwägen und dann rational entscheiden. So wären wir Menschen vielleicht gerne. Doch tatsächlich entscheiden unbemerkt Emotionen, Erfahrungen, Vorurteile oder sogar Altruismus für uns mit.

Dossier

 

Auf den Punkt

Das menschliche Entscheidungsverhalten ist weit komplexer als es das klassische ökonomische Modell des Homo Oeconomicus, des Nutzenmaximierers, vermuten lässt. Wer hätte beispielsweise gedacht, dass Menschen, die ihren Lohn selbst bestimmen dürfen, sich selbst gar nicht maximal auszahlen lassen, sondern  eher moderat? Dass das Fernsehen die eigene Entscheidung für Nachwuchs oder unsere Einkommens- und Konsumwünsche beeinflusst? Oder dass Menschen mit ökonomischer Bildung bei wirtschaftlichen Entscheidungen tatsächlich anders ticken? Was solche irrationalen Faktoren für die wirtschaftlichen Prozesse in einer Gesellschaft bedeuten, untersuchen Verhaltensökonominnen und -ökonomen am IWH. Dafür bedienen sie sich im Werkzeugkasten der (Sozial-)Psychologie und erdenken Experimente und Studien, um die Lücken im Modell des Homo Oeconomicus aufzuspüren und zu schließen.

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Ein Feld, auf dem solche Abweichungen vom nutzenmaximierenden Idealbild eher die Regel als die Ausnahme sind, ist die Arbeitswelt. Unternehmen brauchen produktive Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen, um erfolgreich zu sein. Damit diese Produktivität aber erhalten bleibt oder sich sogar steigert, reicht es als Unternehmen nicht, nur am Gehalt der Belegschaft anzusetzen, nach dem Motto: Viel hilft viel. Andere Faktoren, wie die Sinnhaftigkeit von Arbeit oder das Gefühl, fair behandelt zu werden haben ebenfalls Einfluss darauf, wie produktiv die Belegschaft arbeitet.


Wenn Beschäftigte beispielsweise erfahren, dass eine bereits erledigte Aufgabe im Nachhinein sinnlos war, strengen sie sich auch bei zukünftiger Arbeit weniger an. Das heißt, Arbeit ohne Sinnhaftigkeit ruft nicht nur negative Emotionen wie Enttäuschung und Ersetzbarkeit im jeweiligen Moment hervor, sondern beeinflusst auch die zukünftige Arbeitsmotivation. Das fanden IWH-Verhaltensökonomin Sabrina Jeworrek und Koautor sowie Koautorin mithilfe eines großangelegten Experiments heraus. Dieser Befund darf aber nicht verwechselt werden mit einem anderen: Angestellte wünschen sich durchaus auch Information über Rückschläge ihres Unternehmens. Wenn beispielsweise eine Kampagne in der Vergangenheit gescheitert ist, ist es sinnvoll, die Belegschaft darüber in Kenntnis zu setzen und diese Tatsache nicht zu verschleiern. Denn die Angestellten werden durch den Rückschlag nicht demotiviert, wie man erwarten könnte – im Gegenteil. Sie strengen sich beim nächsten Versuch noch mehr an, wenn sie die Aufgabe als sinnvolle Herausforderung begreifen können.
In einer weiteren Studie entdeckte Jeworrek: Beschäftigte werden unproduktiver, wenn sie erleben, dass der Arbeitgeber Kolleginnen und -kollegen unfair behandelt – auch dann, wenn sie selbst gar nicht betroffen sind. Für das Experiment wurden 195 Probanden für zwei Arbeitseinsätze in einem Callcenter eingestellt. Einem Teil der Belegschaft wurde willkürlich gekündigt und diese Maßnahme mit Kosteneinsparungen begründet. „Wir wollten, dass die Situation möglichst unsozial und unfair wirkt“, so Jeworrek. Und nicht nur die Produktivität sank, die Probanden und Probandinnen machten auch länger Pause und verließen den Arbeitsplatz früher.

Das Problem der Unfairbehandlung von Kollegen und Kolleginnen haben Selbstständige nicht. Doch auch deren Verhalten wird von verborgenen Faktoren beeinflusst: Ob sie überhaupt vom Unternehmergeist gepackt werden, hängt beispielsweise auch davon ab, welche Fernsehprogramme sie in ihrer Jugend sehen konnten. Oder ob sie über ausreichend Finanzmarktwissen verfügen. Denn ökonometrische Befunde legen nahe, dass mehr Finanzmarktwissen zu mehr Selbstständigkeit führt. Sollte sich die Politik also mehr unternehmerische Aktivität in Deutschland wünschen, wäre die Verbreitung positiver Rollenmodelle, ökonomische Grundbildung in den Lehrplänen und Informationen über Finanzen ein wichtiger Ansatzpunkt. Sobald eine Person dann selbstständig ist, verändert das außerdem ihren Charakter: Wird ein Mensch selbstständig, wird er auch risikobereiter – und erhöht damit wiederum auch die Wahrscheinlichkeit, selbstständig zu bleiben.

Doch auch wenn wir arbeitslos sind, werden wir vom Kontext mitbestimmt: IWH-Ökonom Steffen Müller fand beispielsweise heraus, dass sich Arbeitslosigkeit der Eltern auf deren Kinder auswirkt. Besonders interessant dabei: Jungen und Mädchen reagieren unterschiedlich auf die Arbeitslosigkeit der Eltern. War der Vater arbeitslos, ist zwar die Wahrscheinlichkeit künftiger Arbeitslosigkeit sowohl bei den Söhnen als auch den Töchtern höher. Gleichzeitig existiert bei Töchtern aber eine Gegenbewegung, die bei Söhnen nicht auftritt: Ihre Investitionen in Bildung steigen.

Egal aber, ob eine Person nun angestellt, selbstständig oder arbeitslos ist, ihr subjektives Wohlbefinden hängt stark davon ab, wie sie ihre Stellung innerhalb ihrer sozialen Gruppe wahrnimmt. Auch dies kann Einfluss auf grundlegende persönliche Einstellungen, zum Beispiel gegenüber Ausländern und Ausländerinnen haben: Vergleicht eine Person ihr Einkommen mit dem des Freundeskreises und fühlt sich finanziell unterlegen, wirkt sich diese Tatsache negativ auf die Sympathie gegenüber Ausländern und Ausländerinnen aus – selbst dann, wenn diese Person eigentlich zu den Besserverdienenden gehört.

Menschen handeln und entscheiden nicht immer vernünftig, sie sind fehlbar. Unbewusste Faktoren bestimmen die Richtung unserer Entscheidungen und viele dieser Faktoren entziehen sich unserem Einfluss. Sich die Mechanismen dahinter bewusst zu machen kann aber helfen, den Menschen und seine Rolle in der Volkswirtschaft zu verstehen, seine Potenziale aufzudecken und zu fördern.





Publikationen zum Thema "Verhalten"

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Indirekte Effekte von als unfair wahrgenommenem Arbeitgeberverhalten auf die Produktivität von Beschäftigten

Sabrina Jeworrek

in: Wirtschaft im Wandel, Nr. 3, 2018

Abstract

Jede Organisation, die darüber nachdenkt zu restrukturieren, Löhne zu kürzen oder Angestellte zu entlassen, sollte auch über mögliche Reaktionen der persönlich nicht betroffenen Arbeitnehmer nachdenken. Dieser Beitrag präsentiert Ergebnisse eines Feldexperiments. Es offenbart, dass die als unfair wahrgenommene Handlung des Arbeitgebers – in diesem Fall die Entlassung von Arbeitskollegen – die anschließende Produktivität der nicht direkt betroffenen Arbeitskräfte mindert. Als Teil des Experiments antizipierten erfahrene Personalmanager zwar im Durchschnitt erfolgreich die Konsequenzen unfairen Arbeitgeberverhaltens auf nicht betroffene Arbeitnehmer, einzeln lagen sie jedoch oft daneben.

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Arbeit ohne Sinn gefährdet die Produktivität

Sabrina Jeworrek

in: Wirtschaft im Wandel, Nr. 3, 2017

Abstract

Arbeit ohne Sinn ruft nicht nur negative Emotionen wie Enttäuschung oder das Gefühl, ersetzbar zu sein, hervor; vielmehr wird auch die zukünftige Arbeitsmotivation der Beschäftigten beeinflusst. Eine experimentelle Studie, die auf einer realen Arbeitssituation beruht, zeigt, dass Beschäftigte einen signifikant niedrigeren Arbeitseinsatz leisten, wenn ein vorangegangenes Projekt seinen ursprünglichen Sinn verloren hat. Die Information, dass das Projekt auch einen alternativen Zweck erfüllte, kompensiert die negativen Effekte allerdings vollständig, sowohl was den Arbeitseinsatz als auch den emotionalen Zustand der Beschäftigten angeht. Unternehmen und Personalverantwortliche sollten daher die Sinnhaftigkeit von Arbeitsaufgaben klar an ihre Beschäftigten kommunizieren sowie versuchen, auch gescheiterten Projekten eine Sinnhaftigkeit beizumessen.

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On the Simultaneity Bias in the Relationship Between Risk Attitudes, Entry into Entrepreneurship and Entrepreneurial Survival

Matthias Brachert Walter Hyll Mirko Titze

in: Applied Economics Letters, Nr. 7, 2017

Abstract

We consider the simultaneity bias when examining the effect of individual risk attitudes on entrepreneurship. We demonstrate that entry into self-employment is related to changes in risk attitudes. We further show that these changes are correlated with the probability to remain in entrepreneurship.

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The Behavioral Impact of Non-Monetary Workplace Characteristics

Sabrina Jeworrek

in: Schriftenreihe innovative betriebswirt­schaftliche Forschung und Praxis, Nr. 465, 2016

Abstract

This book investigates the impact of non-monetary workplace characteristics ― i.e. employee voice, task characteristics, and the provision of information ― on workers’ individual decision making and workplace performance. Given the neoclassical assumption of purely self-interested and completely rational utility maximizing individuals, workplace characteristics should be of little interest as long as they are not directly related to payment issues, so that a worker’s utility maximizing effort choice given a fixed wage level remains unaffected. Recent empirical findings, however, suggest that the use of non-monetary incentives might even be the better option to increase work performance. Three out of the four experimental studies covered by this book extend the previous research by providing more reliable insights into field behavior than conventional laboratory experiments. Given e.g. the right to self-determine one’s wage, almost all participants in the laboratory opt for the highest possible wage. Within the context of an inventory taking with 140 assistants, we conducted a natural field experiment and show that most workers ask for rather moderate wages with women being particularly conservative in their demands. Notwithstanding, wage delegation causes workers’ performance to rise and, hence, stresses the relevance of voice at the workplace. Furthermore, we provide evidence that workers also care for the content and the meaningfulness of their tasks. Uselessly exerted effort, for instance, reduces work performance as regards a completely unrelated task in the future. Taken together, the field experimental evidence presented in this book indicates that if employees find a workplace which matches their preferences, it is quite likely to be a beneficial situation not only for the employee but also for the employer. Overall good working conditions can even help workers overlook unequal treatments within the workforce, at least in the short-run and as long as there is a plausible reason for it. An additional laboratory experiment, however, suggests that additional information, e.g. about potential coworkers, might be necessary to make reasonable decisions in accordance with individual preferences.

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Vererbung von Arbeitslosigkeit: Wie der Vater, so der Sohn?

Steffen Müller

in: Wirtschaft im Wandel, Nr. 2, 2016

Abstract

Jugendarbeitslosigkeit und mangelnde Chancen sozialen Aufstiegs gehören zu den wichtigsten sozialpolitischen Herausforderungen in vielen Ländern. Die Probleme erweisen sich als so hartnäckig, dass die These naheliegt, sie würden innerhalb der Familien „vererbt“. Eine Studie des IWH und der Friedrich-Alexander-Universität Erlangen-Nürnberg hat jetzt erstmals für Deutschland untersucht, wie lange junge Männer, die als Kinder einen zeitweise arbeitslosen Vater hatten, später selbst arbeitslos gewesen sind. Zudem wurde geprüft, ob die Ursache für die Arbeitslosigkeit der Söhne in der Arbeitslosigkeit der Väter selbst oder in gemeinsamen familiären Faktoren zu suchen ist, die zu einer höheren Arbeitslosigkeit von Vätern und Söhnen führen.

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